Zakaz konkurencji jest bardzo często spotykany w umowach o pracę. Tak naprawdę może on pojawić się również w umowach cywilnoprawnych np. umowie o dzieło lub umowie zlecenia. Czym jest zakaz konkurencji i co on w praktyce oznacza dla zatrudnionego?
Zakaz konkurencji
Zgodnie z treścią art. 1011 oraz 1012 Kodeksu pracy w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w odpowiednich przepisach KP.
Zakaz konkurencji może mieć zastosowanie także po ustaniu stosunku pracy – powyższą regulację stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.
Zakaz konkurencji obejmuje dwa rodzaje zachowań: prowadzenie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz świadczenie pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Samo świadczenie pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność nie jest prowadzeniem działalności konkurencyjnej wobec dotychczasowego pracodawcy, jakkolwiek pojęcie działalności konkurencyjnej ma podstawowe znaczenie dla określenia kręgu podmiotów, na rzecz których pracownik nie może świadczyć pracy po zawarciu umowy o zakazie konkurencji przewidującej takie ograniczenie jego swobody działania. Ratio legis możliwości objęcia umową o zakazie konkurencji rozważanego świadczenia pracy, mimo, że samo w sobie nie musi mieć ono charakteru zachowań godzących w interesy dotychczasowego pracodawcy, choć może przybrać taką postać, jest założenie ustawodawcy, że nawet, gdy pracownik podejmie w konkurencyjnym zakładzie pracę niepodobną do wykonywanej w zakładzie, wobec którego jest związany zakazem konkurencji, to i tak jego uzależnienie (a w wypadku nawiązania stosunku pracy także podporządkowanie) od nowego pracodawcy stwarza niebezpieczeństwo ujawnienia lub innego wykorzystania informacji lub wiedzy nabytych w związku z pracą u pierwszego pracodawcy, uzasadniające objęcie zakazem.
Cel zakazu konkurencji
Jak wskazuje na to sama nazwa zakaz konkurencji istnieje po to, by odsunąć daną stronę umowy od podejmowania prób działań konkurencyjnych skierowanych przeciwko drugiej strony umowy. Zakaz konkurencji w swej treści może być bardzo zróżnicowany, zarówno co do czasu obowiązywania jak i treści.
Jak zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z 13 grudnia 2018 r. (sygn. akt I PK 182/17) Dla istnienia stosunku konkurencyjności wystarczy choćby częściowe pokrywanie się zakresów działalności i dlatego rodzaje działalności zakazanej oraz zakres zakazanych działań konkurencyjnych powinny być określone (skonkretyzowane) w zawartej przez strony w formie pisemnej umowie o zakazie konkurencji. Umowa taka podlega przy tym ocenie według reguł określonych w art. 3531 KC i powinna być interpretowana z przyjęciem za podstawę jej wykładni przede wszystkim tekstu dokumentu, a gdyby jego treść nie była dostatecznie jasna - z uwzględnieniem dyrektyw interpretacyjnych określonych w art. 65 § 1 i 2 KC. Każdorazowo należy zatem oceniać, jaka była treść umowy o zakazie konkurencji, zarówno wyartykułowana wprost w zawartej umowie jak i wynikająca ze zgodnego ustalenia jej zakresu przez strony. Określenie zakresu zakazu konkurencji powinno być skonkretyzowane i nie może ograniczać się do powołania w umowie ogólnej formuły ustawowej albo do odwołania się ogólnie do przedmiotu działalności pracodawcy. Stopień konkretyzacji zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 § 1 KP w związku z art. 1011 § 1 KP) może być różny w zależności od tego, jakie stanowisko pracy zajmował były pracownik w okresie zatrudnienia u byłego pracodawcy i jaki w związku z tym miał dostęp do szczególnie ważnych informacji. Dlatego dla oceny, czy zakres przedmiotowy zakazu konkurencji został wystarczająco sprecyzowany, może mieć znaczenie okoliczność, czy sposób określenia zakresu tego zakazu umożliwiał byłemu pracownikowi ustalenie - bez nadmiernego wysiłku i w oparciu o dostępne mu dane - zakresu obowiązków nałożonych na niego klauzulą konkurencyjną. Pracodawca nie może bowiem pozostawiać pracownika w niepewności co do tego, jaki jest zakres związania go zakazem prowadzenia działalności konkurencyjnej.
Zakaz konkurencji tak naprawdę nie jest obowiązkowym elementem żadnej umowy, co oznacza, że jego powstanie warunkowane jest pełną zgodą dwóch stron danego zobowiązania. Zakaz konkurencji nie może być narzucany przez jednego kontrahenta, choć w praktyce, jeśli drugi nie wyrazi na to zgody to zazwyczaj umowa nie zostaje podpisana.
Na zakończenie niniejszego artykułu chcielibyśmy podziękować kancelarii TMH (TMH Tomasz Marek Marcin Hotel Adwokaci i Radcowie Prawni) za udostępnienie źródeł oraz wskazówki przy przygotowaniu tego tekstu. Misją naszej Redakcji jest dostarczanie rzetelnych informacji z zakresu prawa, które mogą pomóc czytelnikom lepiej zrozumieć swoje prawa i obowiązki. Mamy nadzieję, że ten artykuł przyczyni się do budowania świadomości problemu, który opisaliśmy. Pamiętajmy jednak, że niniejszy tekst nie jest poradą prawną i w przypadku konieczności rozwiązania konkretnych problemów prawnych, zalecamy skorzystanie z usług profesjonalnego adwokata. Redakcja LawMedia.pl
Polecamy również: